HR Бизнес-Партнер. HR BP: Повышение квалификации

1. Понятие роли HR BP. HR и бизнес.

• Трансформация роли HR в её ценности для бизнеса.
• Понятие HR Business Partner Model: "Табуретка" HR BP Дэйва Ульриха – CoE, COO, HRBP.
• Адаптация HR BP-модели в российских реальностях: зависимость от масштабов и степени зрелости организации.
• Кейс компании PM International: внедрение HR PB Model в PMI по всему миру.
• HR-generalist, HRBP, HRD – в чем различия?
• Связь HR и бизнес-стратегии.
• Кейс: когда HR эффективен, но не стал партнёром для бизнеса (один из самых известных HR-факапов последних лет, принёсший многомилионный ущерб бизнесу).
• Компетенции HR BP. 20+ HR-ролей – кто вы сейчас и куда идете?

Самодиагностика: какая HR-роль мне привычнее и комфортнее сейчас. В какую роль я хочу двигаться в будущем. Что для этого нужно?

2. HR KPIs и HR-метрики: Оцениваем систему управления персоналом в целом и отдельных HR-процессов.

• Карта метрик HR-службы в зависимости от целей организации. Верхнеуровневые HR KPIs.
  • Классические HR-метрики – разберём их применение и типовые ошибки.
  • Кейс компании KG: три стратегии HR и три набора HR KPIs в зависимости от жизненного цикла и целей компании.
  • Как говорить с бизнесом на языке цифр. Дашборд (Dashboard) – как вариант современной визуализации результатов HR-аналитики.
  • Матрица "Уровни – Категории персонала" для анализа кадровых процессов в организации.

Индивидуальное упражнение: Оценка текучести персонала по уровням и категориям на примере данных участников семинара. Построение матрицы "Анализ текучести в статике и динамике (за последние 3-5 лет)".

• Ключевые показатели эффективности HR-службы – производительность труда и затраты на персонал в себестоимости. Анализ этих показателей в динамике.
• Рекрутинг и адаптация:
  • Демографические тренды, смена поколений и ковидный кризис. Необходимость адаптировать HR-стратегии в новой реальности.
  • Анализ рынка труда: четыре типа рынков труда, выбор стратегии управления персонала в зависимости от типа рынка труда.
  • Воронка найма. Оптимизация этапов поиска и привлечения кандидатов.
  • KPIs и метрики рекрутмента.
  • Оценка эффективности подбора и адаптации по показателю "закрепляемость персонала" и "результаты прохождения испытательного cрока".

Кейсы участников: анализ проблем с привлечением персонала и варианты решений.

• Total rewards. Оценка эффективности системы вознаграждения (метрики по оплате труда и компенсационного пакета в компании) и пути оптимизации затрат на персонал.
  • Орг-дизайн – современные тренды. Как планировать оргструктуру и распределение ответственности в корпорации между штаб-квартирой, региональным офисом и производственными площадками (Кейс корпорации KG).
  • Обзор зарплат и анализ конкурентности текущего вознаграждения. Как аргументировать пересмотр системы вознаграждения (Кейс компании НХФ).
  • Нематериальная мотивация. Льготы и компенсации – современные подходы к управлению пакетом льгот.
  • Подходы к удержанию руководителей: LTI, STI, Retention program.

Управление талантами и преемственностью – два встречных процесса.

• Анализ эффективности управления кадровым резервом, системой обучения и затратами на обучение.
• Критические роли и планы преемственности.
• Анализ потенциала сотрудников: "9-box Matrix" ("Матрица талантов").
• Ключевые сотрудники: HiPo, HiPro, развитие и удержание талантов. Программы удержания для ключевых сотрудников.
• Оценка и развитие персонала собственными силами: внутренний менторинг, коучинг, стажёрские программы.
• Развитие высших руководителей. Метод 70-20-10.
• Обучение линейных руководителей: "Школа мастеров", "Школа наставников".
• Как вовлечь руководителей бизнеса к управлению кадровым резервом и развитием сотрудников? (кейс компании KG).
• Как выбрать подрядчика и провести тендер на обучение и оценку.

Employer Branding – Стратегическое направление HRBP в ситуации "войны за таланты".

• Внешний и внутренний HR brand.
• "Культура съедает стратегию на завтрак" – роль HR BP в формировании культуры компании, работа с ценностями и миссией.
• EOS – Оценка вовлеченности персонала. Опросы, анализ результатов и составление плана улучшений (Классические опросники, Пульс-опросы, Фокус-группы и другие).

Кейсы компании KG: работа со школьниками и студентами в регионах. EOS и результаты улучшений бренда работодателя среди сотрудников.

• Визуализация и презентация данных. Как презентовать свои аналитические решения.
• Цифровизация HR.

3. HR BP – как лидер изменений в организации.

• Project Management (Управление проектами) – ключевая компетенция HR BP. "Три звезды проекта". Этапы проекта – составление календарного плана проекта. Роли в проекте.
• Change Management (Управление изменениями). Метод восьми ступеней Джона Коттера.

Работа в группах: составление плана внедрения HR-проекта в организации участников семинара с планом коммуникаций. Бюджетирование проекта.

4. Завершение курса:

Индивидуальная рефлексия: Разработка своей карьерной стратегии или плана развития в роли HR BP (или для подготовки к переходу на роль HR BP). Обсуждение с преподавателем.

Возможно дистанционное (онлайн) обучение: занятия транслируются онлайн по расписанию очного курса. Учиться можно с компьютера или смартфона.