Моделирование и внедрение компетенций в рамках управления персоналом по компетенциям: Тренинг

1. СИСТЕМА КОМПЕТЕНТОСТНОГО ПОДХОДА В УПРАВЛЕНИИ ПЕРСОНАЛОМ.

1.1. Концепция компетенций

1.2. Связь компетенций с эффективностью работы.

1.3. Виды компетенций:

• управленческие,
• профессиональные,
• личностно – деловые.

2. СТРУКТУРА КОМПЕТЕНЦИЙ.

2.1. Виды моделей компетенций.

2.2. Основные принципы формирования профилей компетенций.

2.3. Методы разработки поведенческих критериев

2.4. Перечень управленческих компетенций для оценки критериев на вакантные должности . Перечень личностно – деловых компетенций. Формирование профиля профессиональных компетенций специалиста (ов) .

2.5. Применение профилей компетенций на этапах:

• Работа с вузами и молодыми специалистами с целью пополнения списка кандидатов на вакантные должности предприятия для лиц без опыта или с минимальным опытом работы.
• Организация отбора и найма персонала.
• Отбор, развитие и управление резервом кадров.
• Подготовка, проведение и оценка результатов аттестации персонала.
• Организация обучения и развития персонала.

2.6. Описание уровня развития компетенций

• Требование к первому уровню – уровень осведомленности кандидата
• Требование ко второму уровню – уровень знаний кандидата
• Требование к третьему уровню – уровень опыта кандидата
• Требование к четвертому уровню – уровень мастерства кандидата
• Требование к пятому уровню – экспертный уровень кандидата

2.7. Примеры описания компетенций

• Описание управленческих компетенций
• Описание профессиональных компетенций
• Описание личностно – деловых компетенций
• Индикаторы уровня развития компетенций
• Требования к описанию развития уровней компетенций (индикаторов)
• Правила описания компетенций управляющих, профессиональных, личностно – деловых.
• Правила формирования профиля компетенций
• Сбалансированные и несбалансированные профили
• Правила определения фактического уровня развития компетенций работника
• Правила определения показателя соответствия кандидата (ов) профилю должности по группе компетенций.

3.МЕТОДОЛОГИЯ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ ПО КОМПЕТЕНЦИЯМ В ОАО ГАЗПРОМ.

3.1. Каталог управленческих и личностно – деловых компетенций .

3.2. Сфера применения компетенций в рамках системы управления человеческими ресурсами.

3.3 Формирование профиля должности на управленческие позиции.

4.ВИДЫ ОЦЕНКИ ПЕРСОНАЛА ПО КОМПЕТЕНЦИЯМ.

4.1. Теоретические методы оценки и навыковые методы оценки,

• Метод «360 градусов»;
• Использование Центра оценки,
• Интервью по компетенциям как метод оценки персонала
• Основные принципы проведения интервью по компетенциям.
• Структурированный опросник как инструмент оценки персонала по компетенциям: основные и проверочные вопросы
• Основные документы, используемые для подготовки, проведения, подведения итогов интервью по компетенциям.

4.2. Центр оценки – как инструмент оценки компетенций кандидатов .

Цель и принципы применения центра оценки:

Виды заданий Центра оценки:

• групповые упражнения,
• индивидуальные задачи,
• психодиагностические модели,
• интервью.

Этапы подготовки и проведения Центров оценки: роли участников.

Документы, используемые в подготовке, проведении и оценки результатов работы Центра оценки в работе с кандидатами.

4.3. Проведение интервью по компетенциям.

• Этапы проведения интервью по компетенциям в зависимости от вакантной должности .
• Основные форматы интервью по компетенциям. Интервью по методу критических инцидентов. Интервью по компетенциям.

Формы и методы работы на семинаре:

• Методические блоки,
• Групповая работа,
• Коллективный коучинг,
• Интервьюирование
• Разработка компетентностных профилей
• Решение деловых кейсов,
• Консультирование по конкретным ситуациям,
• Разработка корпоративных стандартов и алгоритмов применения компетентностного подхода в управлении персоналом по методу FiSEQ .

В ходе тренинга используется видеосъемка, анализ работы каждого участника.

• Выдаются методические материалы
• Участникам выдаются сертификаты
• Проводиться итоговое анкетирование участников