Кадровый резерв и управление талантами. Организация системы обучения, развития и удержания перспективных сотрудников: Повышение квалификации

1. Управление талантами и кадровым резервом – как система. Современные подходы и концепции.

• Особенности работы с талантами в XXI веке. Риски, трудности, возможности, перспективы.
• Основные цели и задачи управления кадровым резервом (КР). Связь со стратегией и стадией развития предприятия. Области применения кадрового резерва. Выгоды для бизнеса.
• Виды кадрового резерва: внешний и внутренний, долгосрочный и экстренный.
• Подводные камни, трудности и риски работы с КР.

Обсуждение: Трудности работы с КР на российских предприятиях (Кейс компании Б*).

2. Место кадрового резерва в системе управления персоналом предприятия. Связь с другими процессами в системе управления персоналом:

• Три процесса – как единое целое: Организационная диагностика, Управление талантами, Управление преемственностью.
• Связанные процессы:
  • Оценка персонала (виды оценки для управления кадровым резервом);
  • Обучение персонала: как распределить ресурсы. Кого и чему учим? Фокус на талантах;
  • Управление карьерой, Продвижение сотрудников;
  • Система мотивации (особенности мотивации карьерой для сотрудников разных поколений и разных категорий персонала).
  • Управление эффективностью и годовая оценка деятельности (ИПР – индивидуальные Планы развития сотрудников и цели по развитию команды у руководителей).
  • Управление вовлеченностью персонала и корпоративная культура. Оценка вовлеченности (параметр "Удовлетворенность развитием и продвижением").

3. Внедрение комплексной системы работы с кадровым резервом на крупном предприятии.

• Организационная диагностика. Анализ орг-структуры и штатного расписания. Оценка рисков и дефицитов.
  • Критические должности (должности для которых наличие КР является жизненно необходимым для предприятия) – как определить.
  • Профилирование критических должностей (карта компетенций для должности).
  • Подводные камни и трудные ситуации: как учитывать будущие изменения в структуре предприятия? Сколько должно быть резервистов? Оценка дефицитов – когда внутреннего резерва нет.

Кейс: Составляем список критических должностей для своего предприятия.

• Формирование списка резервистов. Оценка потенциала сотрудников. Отбор кандидатов в КР.
  • Управление Талантами как процесс на современных предприятиях.
  • "Матрица талантов" – как составлять и использовать.
  • Диагностика HiPo и HiPro – высокопотенциальных и высоко-результативных сотрудников.
  • "Ключевые сотрудники" – кто они? "Талант", "Резервист" и "Ключевой сотрудник" – в чем разница?
  • Методы оценки кандидатов для включения в кадровый резерв.
  • Критерии для включения сотрудника в списки КР – формальные и неформальные.
  • Способы выдвижения и утверждения кандидатов (самовыдвижение, назначение руководителя, комиссионный отбор). Стандартизированные процедуры оценки и отбора кандидатов в КР.
  • Формирование списка "резервистов" по уровню готовности.
• Что делать, если один резервист включен в списки для замещения нескольких должностей?

Обсуждение: Трудности формирования списка резервистов на российских предприятиях. Как заинтересовать руководителей вовлекаться в работу с резервом.

• Работа с кадровым резервом.
  • Обучение и развитие резервистов: подходы, концепции и практические рекомендации.
  • Выявление потребности в обучении для участников кадрового резерва.
  • ИПР – Индивидуальные планы развития: составление, реализация и оценка исполнения. Принцип 10-20-70.

Кейс: Составляем ИПР для резервиста на конкретную должность.

• Виды обучения резервистов. Как обучать с минимальными затратами.
• Роль руководителя и роль коуча в работе с КР.
• Управление карьерой (современные подходы).
• Планирование продвижений резервистов. Виды перемещений.
• Оценка готовности резервиста занять вакантную должность. Перевод резервиста на вакантную должность.
• Мотивация резервистов. Карьерная мотивация для разных категорий сотрудников и разных поколений.
• Забота о талантах. Программы удержания: как не потерять перспективных и амбициозных?
• Типичные трудности при работе с кадровым резервом. Как повысить мотивацию на обучение у резервистов? Как работать с мотивацией резервистов: ожидания и разочарования.

Кейс: программа удержания для ключевых сотрудников на примере компании К*.

• Коммуникации сотрудников. Внутренний PR.
  • Как вовлечь высший менеджмент в работу с КР?
  • Как доносить важную и чувствительную информацию о КР до сотрудников. Что можно говорить открыто?
  • Как повысить мотивацию руководителей готовить себе преемников?
• Положение о Кадровом резерве. Регламентация работы с КР.
  • Распределение ролей между подразделениями предприятия, высшим менеджментом и кадровой службой.
  • Закрепление зон ответственности и конкретных должностных лиц.
  • Задачи, функции и ответственность руководителя и коуча. Их права и обязанности.
  • Ответственность сотрудника.
  • Ответственность службы персонала.
  • Бюджетирование работы с кадровым резервом. Структура затрат. На чем можно сэкономить.

4. Оценка эффективности работы с кадровым резервом.

• Показатели эффективности работы с резервом как системы:
  • Для службы управления персоналом,
  • Для руководителей подразделений.
• Формулы эффективности работы с КР. Период оценки.

Обсуждение: Выработка показателей эффективности работы с резервом на вашем предприятии?

• Как службе персонала повысить эффективность работы с талантами и кадровым резервом.

Практикум: Оценка уровня существующей на предприятии работы с резервом.

5. Обсуждение практических вопросов, обмен опытом

Ключевые вопросы программы:

• Современные подходы и концепции в управлении талантами и кадровым резервом.
• Место кадрового резерва в системе управления персоналом предприятия.
• Внедрение комплексной системы работы с кадровым резервом на предприятии.
• Оценка эффективности работы с кадровым резервом.

Также в программе практические рекомендации по:

• профилированию критических должностей;
• определению высокопотенциальных и высоко-результативных сотрудников;
• обучению и развитию резервистов, мотивации резервистов;
• вовлечению высшего менеджмента в работу с кадровым резервом;
• разработке Положения о кадровом резерве;
• мониторингу эффективности и оценке результатов подготовки резервистов;
• удержанию перспективных резервистов на предприятии.

Отработка практических навыков и закрепление полученных знаний предусмотрены в формате анализа и разбора конкретных ситуаций участников.

! Возможно дистанционное (онлайн) обучение: занятия транслируются онлайн по расписанию очного курса. Учиться можно с компьютера или смартфона.