Менеджер по развитию персонала: Семинар

Как построить систему развития персонала так, чтобы каждый человек в организации оказался на своем месте?
Как оценить потенциал сотрудника и выявить «отстающих»?
Какими компетенциями должен обладать сам менеджер по развитию персонала?

Любая стабильно развивающаяся компания требует все новых сотрудников. Решить эту проблему можно двумя способами: терпеливо выращивать нужных специалистов в недрах самой компании или каждый раз заниматься рекрутингом персонала. Первый вариант по многим параметрам предпочтительнее второго, но он предполагает наличие в компании отлаженной и четко организованной системы развития персонала, позволяющей достигать поставленных целей с наименьшими затратами финансов и времени.
Как организовать систему оценки и развития персонала? Какие задачи стоят перед менеджером по развитию персонала?

Цель семинара:
Дать все необходимые прикладные инструменты, практические рекомендации и методики для эффективного выполнения функций менеджера по развитию персонала: организация обучения, оценка персонала, анализ и описание должностей, создание Учебного Центра, а также определение необходимости его создания (А нужен ли Учебный Центр компании?).

Особое внимание уделено оценке потребностей в обучении и использованию технологий коучинга в обучении: какие программы развития, обучения и оценки персонала выбрать для каждой категории персонала; как написать программу развития; как организовать процесс обучения и оценки; как взаимодействовать с приглашенными специалистами (проводить тендер) и т.д.
Также будет рассмотрена наиболее востребованная в настоящее время информации о том, как определить эффективность мероприятий по развитию, оценке и мотивации персонала.

Программа курса:

Раздел 1: Система развития и обучения персонала

1. Введение
   • Роль системы развития персонала в организации
   • Цели системы развития персонала
   • Технология управления персоналом, направленная на повышение эффективности работы персонала
     
2. Как оценить эффективность системы развития
   • Оценка эффективности контроля за прохождением программ развития
   • Оценка экономической эффективности системы развития и обучения
   • Оценка эффективности деятельности службы развития персонала
     
3. Кто занимается развитием персонала в организации
   • Распределение ответственности за развитие персонала в организации
   • Форматы организации системы развития и обучения
   • Учебный центр/Корпоративный университет: сходство/различие; возможности/ограничения; функции и структура корпоративного Учебного центра
   • Требования к специалистам, ответственным за построение системы развития в компании: квалификационные уровни; роли; должностные инструкции (пример)
     
4. Алгоритм построения системы развития и обучения в организации
   • Международный стандарт ИСО 100015:1999 «Управление качеством. Руководящие указания по обучению»: функции стандарта, рекомендации стандарта по построению системы обучения в компании (перечень этапов)
   • Что представляет из себя система развития персонала «под ключ» (составляющие)
     
     
     • ШАГ 1: Аудит системы развития персонала
       
     • ШАГ 2: Выявление потребностей организации в обучении и развитии персонала
       • Рекомендации стандарта ИСО 100015:1999
       • Методы сбора информации о потребностях
       • Выявление перспективных направлений деятельности и стратегических целей компании
       • Определение потребностей в обучении на уровне компании
       • Определение потребностей в обучении на уровне подразделений
       • Определение потребностей в обучении на индивидуальном уровне
         
     • ШАГ 3: Разработка концепции развития персонала
       • Представление о концепции и стратегии развития. Предпосылки для разработки. Участники процесса разработки
       • Составляющие концепции развития персонала
       • Современные концептуальные подходы к развитию персонала
       • Международный стандарт ИСО. Пример: система управления качеством GMP, раздел «Персонал»
       • Философия «кайзен» (японский менеджмент)
       • Концепция самообучающейся организации
       • Концепция «обучение действием»
       • Концепция организационного развития
       • Концепции развития персонала современных организаций (примеры)
       • Разработка концепции развития
         
     • ШАГ 4: Выбор программ и методов обучения / развития
       • Перечень программ / форм / методов развития персонала
       • Формы развития и обучения на рабочем месте (без отрыва от производства): стажировка, наставничество, делегирование, ротация
       • Формы обучения и развития вне рабочего места ( с отрывом от производства)
       • Подготовка в форме самообразования
       • Дистанционное обучение
       • Комплексные программы развития персонала
       • Программа целевой подготовки специалистов
       • Программа адаптации
       • Программа развития карьеры
       • Программа формирования кадрового резерва
       • Программы развития – опыт реальных компаний

Раздел 2: Инструменты оценки персонала в работе менеджера по развитию

1. Технология оценки персонала
   • Роль оценки персонала. Терминология: исследование, измерение, оценка, мониторинг, контроль
   • Алгоритм построения системы оценки
   • Условия эффективной реализации системы оценки. Требования к оценочным технологиям
   • Цели оценки. Решения, принимаемые по результатам оценки
     
2. Разработка требований к персоналу. Анализ и описание должностей
   • Цель анализа и описания должностей
   • Классификация требований к должности
   • Методы анализа должностей. Интервью с целью анализа должностей (перечень вопросов). Анкета для анализа должностей
   • Составляющие модели рабочего места. Формат традиционной должностной инструкции
   • Технология распределения и описания должностных обязанностей
   • КПЭ - ключевые показатели деятельности компании подразделения сотрудника
   • Представление о стандартах деятельности и поведения
   • Компетенции: определение, роль, алгоритм разработки, примеры
     
3. Выбор методов и процедур оценки
   • Объективные и экспертные методы оценки
   • Оценочные шкалы: принципы разработки и примеры
   • Методы сбора информации об оцениваемых объектах: интервью; анкетирование; наблюдение; профессиональное и психологическое тестирование и т.п.
     
4. Перечень форм оценки: аудит, аттестация, ассесмент
   
5. Аудит как форма диагностической работы
   • Задачи аудита. Направления аудита
   • Кадровый аудит: задачи, принимаемые решения
   • Методы сбора информации
   • Алгоритм кадрового аудита
   • Пример: аудит персонала службы сбыта методом SWOT-анализа
   • Перечень вопросов интервью с целью аудита персонала и системы управления персоналом (пример)
   • Аудит системы управления персоналом. Пример анкеты для сбора информации
     
6. Аттестация как форма оценки персонала
   • Традиционная цель аттестации. Задачи аттестации (что оценивает, как используют результаты)
   • Классификация аттестации по срокам проведения
   • Алгоритм проведения аттестации
   • Примеры регламентов: Положение об аттестации. Аттестационный лист. Протокол аттестационной комиссии. Оформление решения аттестационной комиссии
     
7. Ассесмент центр (Центр оценки) как форма оценки персонала
   • Ассесмент центр: суть метода, отличие от других оценочных процедур, задачи, решения принимаемые по результатам; особенности проектирования и проведения
   • Пример программы ЦО
   • Кадровое обеспечение ЦО. Требования к испытуемым – участникам ЦО
   • Алгоритм проектирования и проведения ЦО

Раздел 3: Мотивация и развитие персонала

1. Роль мотивации в повышении эффективности и результативности деятельности. Понятия: мотивация, стимулирование, стимул
   
2. Классификация стимулов. Использование различных исследований при построении системы мотивации
   
3. Алгоритм разработки системы мотивации
   • Этап 1. Аудит системы мотивации. Цель, составляющие, методы, результат
     • Шаг 1. Выявление потребностей компании в новой системе мотивации преимуществ и ограничений действующей системы
     • Шаг 2. Выявление степени удовлетворенности сотрудников условиями работы и содержанием труда: цели, инструменты исследования, пример анкеты
   • Этап 2. Проектирование системы мотивации – перечень шагов
     
4. Мотивирующая организация труда
   
5. Разработка материальной составляющей системы мотивации
   • Компенсационная политика: определение, функции, составляющие, принципы разработки
   • Элементы технологии разработки и оптимизации денежного вознаграждения
   • Перечень эффективных инструментов материального стимулирования
     
6. Подходы к расчету базовой части материального вознаграждения
   • Функции основной заработной платы
   • Традиционные подходы к формированию основной заработной платы
   • Особенности оплаты труда в современных коммерческих организациях
   • Внутренняя оценка должностей как инструмент оптимизации базовых окладов
     
     
     • Цели, функции, характерные особенности внутренней оценки должностей
     • Методы оценки должностей
     • Алгоритм разработки корпоративной системы грейдов
       
7. Подходы к расчету переменной части денежного вознаграждения
   • Классификация поощрительных систем
   • Функции системы премирования/депримирования
   • Разработка системы премирования
     
     
     • Показатели премирования. Условия премирования. Круг премируемых. Пороги премирования
     • Частота премирования. Источники премирования
   • Требования к системе премирования
   • Алгоритм построения системы премирования на базе KPI
     
8. Система надбавок (общее представление)
   
9. Разработка социальной составляющей компенсационного пакета
   
10. Регламентация процессов оплаты труда: содержание справочника по вопросам оплаты труда; пример внутрифирменного положения об оплате труда
    
11. Особенности внедрения системы мотивации (общие рекомендации)

Форма семинара:
Все перечисленные методы и технологии разбираются в режиме тренинга.

Материалы:
Участники курса получают подробные пособия и раздаточные материалы, которые в общей сложности составляют объем более 250 страниц. Программа обучения рассчитана на 5 дней (40 ак.часов).

Автор и ведущий - Снежкова Марина Леонидовна:
Тренер-консультант в области оценки, мотивации и обучения персонала организаций.
В сфере управления персоналом работает с 1992г. Профессионально занимается подбором персонала, аттестацией, разработкой модели компетенций и регламентов деятельности, формированием кадровой политики компании, обучением и развитием персонала.