Оптимизация численности и затрат на персонал

Персонал — основной и один из самых дорогих ресурсов компании, затраты на персонал играют важнейшую роль в структуре издержек современных предприятий. Снижение затрат на персонал и оптимизация численности являются важными составляющими эффективного менеджмента, это непростой и болезненный способ сокращения издержек предприятия, который при грамотном подходе эффективно работает и дает ожидаемые результаты.

Цели курса:

• получить комплексное представление о возможных направлениях сокращения затрат на персонал на предприятии
• практические навыки по применению различных подходов и инструментов оптимизации затрат на персонал

Методы проведения:

Теория, работа в малых группах, кейсы, в том числе разбор ситуаций участников, решение практических задач, проектирование, технологии, рекомендации

Программа:

Современные подходы к оптимизации затрат на персонал

• Оптимизация затрат — это не всегда сокращение
• Оптимизация затрат — комплексная система мер в компании
• Оптимизация и соответствие стратегии компании

Оптимизация численности и структуры персонала

• Оптимизация численности на стадии роста компании:
  • Привязка состава и численности персонала к целям деятельности компании
  • Планирование текущей штатной численности и прогнозирование будущей штатной структуры
  • Подбор персонала с перспективой развития, замещения, перевода, сокращения
  • Распределение работ внутри подразделений. Использование функциональной матрицы для анализа распределения функций между сотрудниками
  • Нормирование трудозатрат. Методы нормирования: наблюдение, фотография рабочего дня, хронометраж, поэлементное нормирование труда
• Подходы к оптимизации численности, если в запасе есть 3-6 месяцев
• Способы повышения качества управления и эффективность самих сотрудников. Определение стратегических приоритетов, фокусировка на выгодных и перспективных направлениях, определение численности и состава персонала в зависимости от стратегических перспектив
• Организационные изменения и реорганизация организационной структуры. Централизация и укрупнение подразделений. Использование возможностей аутсорсинга для сокращения численности. Возможности и риски аутсорсинга
• Анализ и оптимизация бизнес-процессов, выявление производственных потерь рабочего времени
• Использование компетенции руководителей и сотрудников для проведения оптимизации. Перевод и переобучение сотрудников
• Использование гибких рабочих графиков, удаленной системы занятости         

Практика:
Анализ бизнес-процессов на примере компаний участников
Заполнение функциональной матрицы

• Оптимизация численности в кризис:
  • Быстрые «традиционные» способы оптимизации численности персонала в кризис (сокращенный рабочий день / рабочая неделя, сокращение по принципу «разнарядки»). Возможности и риски этих способов
  • Выбор критериев для определения пула претендентов на сокращение. Оценка результативности работы, квалификации и потенциала сотрудников
  • Этапы проведения оценки, позволяющие оптимизировать время и деньги на осуществление этой программ

Практика:
Использование методов тестирования, ассессмент-лайт, 360 градусов для оценки сотрудников с целью сокращения

Организация процесса сокращения. Проведение беседы с увольняемыми сотрудниками

• Мягкие и жесткие методы сокращения. Естественное выбытие персонала
• Outplacement — стимулирование увольнений по собственному желанию за счет привлекательной системы компенсаций и помощи в дальнейшем трудоустройстве
• Структура встречи-переговоров об увольнении. Возможные реакции собеседника на информацию об увольнении (враждебность, слезы, оцепенение, подавленность, обида) и способы нейтрализации этих реакций. Способы минимизации собственного стресса при переговорах об увольнении
• Специфика проведения процедуры сокращения численности: сроки проведения процедуры по ТК РФ, уведомление работников, критерий массового высвобождения, преимущественное право в оставлении на работе, гарантии и компенсации работникам

Оптимизация системы оплаты труда и материального стимулирования  

• Оценка номенклатуры выплат, объемов по видам выплат и структуры дохода работников, мотивирующего эффекта каждой выплаты
• Выбор подхода в области компенсаций и льгот на период кризиса. Использование комплексной оценки должностей для формирования дифференцированной системы постоянной части оплаты для стратегически значимых и малозначимых позиций. Привязка системы премирования к KPI (ключевым показателям эффективности). Использование долгосрочных премиальных программ

Практика:
Настройка параметров премирования в зависимости от категории сотрудников

Оптимизация других статей затрат на персонал

• Подходы к оптимизации затрат на обучение. Сегментация направлений обучения по категориям персонала; обучение обязательное и «развивающее». Развитие системы внутреннего наставничества. Переход от внешнего обучения на внутрифирменное Аутсорсинг функции обучения. Плюсы, минусы, сроки и необходимые ресурсы для внедрения дистанционного обучения
• Практика:
  Дискуссия «Пути сохранения корпоративной культуры и климата при сокращении затрат на корпоративные мероприятия»
• Сокращение затрат на социальные выплаты. Анализ востребованных льгот. Выстраивание системы льгот по принципу кафетерия. Монетизация льгот. Долевое участие в финансировании льгот сотрудника и компании

Практика:
Распределение льгот по категориям персонала

Внутренние коммуникации в условиях кризиса

• Информированность сотрудников в период кризиса и сокращений
• Инструменты внутренних коммуникаций для управления информированностью и сохранения лояльности